Das Performance-Management befasst sich mit der Steuerung und Kontrolle der Unternehmensleistung. Das Performance Measurement legt einen Fokus auf die Messung der Leistung. Durch ein leistungsorientiertes Gesamtkonzept soll Leistung aktiv erzeugt werden. Die Performance kann auf unterschiedlichen Leistungsebenen betrachtet werden, zum Beispiel die Leistung von Mitarbeitern, Teams oder Abteilungen. Das Leistungsmanagement ist ein mehrdimensionaler Ansatz, da es mehrere Dimensionen in den Blick nimmt. Als integrativer Ansatz ist es organisationsübergreifend ausgerichtet und umfasst alle Abteilungen.
Unter Leistung können zum einen Leistungsprozesse verstanden werden. Zum anderen kann das Ergebnis einer Leistung herangezogen werden. Analysiert werden insbesondere die Zeit zur Erbringung einer Leistung und die eingesetzten Ressourcen. Wie lange dauert es, bis eine definierte Leistung erfolgt ist? Welche und wie viele Ressourcen werden dafür benötigt? Die individuelle und die Unternehmensleistung sollen kontinuierlich optimiert werden. Dies soll nach System bzw. systematisch erfolgen. Dazu werden sowohl Daten aus der Vergangenheit als auch zukunftsorientierte Daten einbezogen. Neben quantitativen Informationen spielen auch qualitative oder nicht-finanzielle Aspekte eine Rolle. Erfolgreiches Performance-Management geht über die reine Zusammenstellung von Budgetzahlen hinaus.
Ziele des Performance-Managements
Die kontinuierliche Leistungsverbesserung soll dazu beitragen, dass Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben und nachhaltig wachsen können. Die unternehmerische Leistung wird entsprechend zentraler Anforderungen gestaltet. Diese können dynamisch sein und sich ändern. Daher muss ein zeitgemäßes Performance-Management immer up to date bleiben und mögliche Risiken im Blick behalten. Ein wichtiges Anliegen des Leistungsmanagements ist die Erfüllung von Geschäftszielen. Geschäftsergebnisse sollen möglichst verbessert werden. Dabei spielt nicht nur die Leistungen der Mitarbeiter eine Rolle, sondern auch jene der einzelnen Abteilungen in ihrem Zusammenspiel. Um Verbesserungen zu erzielen, werden Prozesse harmonisiert. Die Unternehmensstrategie wird mit der operativen Planung und Abläufen sowie dem finanziellen Kontrollwesen verknüpft. Dadurch lassen sich bspw. Effizienzvorteile und Zeitersparnisse generieren. Freigewordene Ressourcen können an anderer Stelle eingesetzt werden.
Das klassische Performance-Management ist ein wichtiges Human Resource Instrument und eine Kernfunktion von HR. Ein Fokus kann auf der Leistungsverbesserung von Mitarbeitern liegen. Diese sollen ihre Fähigkeiten unter den richtigen Arbeits- und Rahmenbedingungen optimal einbringen. Persönliche Ziele und Unternehmensziele sollten möglichst in Einklang gebracht werden.
Performance-Management auf Mitarbeiterebene
Das Leistungsmanagement trägt dazu bei, dass Mitarbeiter ihre Leistung halten oder verbessern können. Ziel ist es, Mitarbeiter optimal für ihre Arbeit einzusetzen. Dies gelingt zum Beispiel durch eine angemessene Zuteilung von Aufgaben, durch Weiterbildung und die Bereitstellung erforderlicher Arbeitsmittel. Mitarbeiter sollen ihre Fähigkeiten optimal nutzen können. Die angestrebte Leistung wird in der Regel durch eine Zielvereinbarung festgelegt. Sowohl die Ergebnisse als auch Prozesse der Leistungserbringung können in den Blick genommen werden. Wenn möglich sollten Ziele eindeutig definiert sein. Nach dem SMART-Prinzip sind Ziele im Idealfall:
spezifisch
messbar
attraktiv
realistisch
terminiert
Messbare Ziele können mit einer Vergütungskomponente (z. B. variabler Vergütung) gekoppelt werden, um die Leistungsmotivation zu stärken. Nicht alle Leistungsergebnisse sind jedoch quantifizierbar. Je nach Tätigkeitsbereich spielen qualitative und quantitative Faktoren eine Rolle. Führungskräfte können die Ziele in einer Zielhierarchie festlegen. Sie spezifizieren, welche Zielvorgaben für jede Organisationseinheit und einzelne Mitarbeiter gelten sollen.
Das Führen nach Zielvereinbarungen wird auch als Management by Objectives (MbO) bezeichnet. Ein Instrument zur Zielvereinbarung sind Zielvereinbarungsgespräche. Vorgesetzte und Mitarbeiter setzen die Ziele gemeinsam fest. Dieses kooperative Element kann sich positiv auf die Motivation des Mitarbeiters auswirken. Er wird in den Prozess der Zieldefinition einbezogen und entwickelt ggf. ein höheres Verantwortungsgefühl. Nach der Zieldefinition werden Maßnahmen festgelegt, die zur Erreichung der Ziele beitragen sollen. Zu einem definierten Zeitpunkt erfolgt ein weiteres Gespräch, um zu kontrollieren, ob die Ziele erreicht wurden. Die Kontrolle ist wichtig, um mögliche Defizite aufzudecken und den Prozess der Leistungserbringung zu verbessern. Dies erfolgt z. B. in einem im Follow-Up Gespräch mit Führungskraft und Mitarbeiter. Auf Basis des Gesprächs können personelle Entscheidungen oder Maßnahmen zur Personalentwicklung initiiert werden. Außerdem kann es erforderlich sein, die Ziele zu revidieren. Diese könnten z. B. zu ambitioniert gesetzt sein und den Mitarbeiter überfordern.
Leistungsbeurteilung
Ein zentraler Bestandteil des Performance-Managements ist die Leistungsbeurteilung. Die Beurteilung individueller Leistungen ist wichtig, um Leistungsverbesserungen zu erzielen. Unternehmen setzen die Leistungsbeurteilung als Führungsinstrument ein. Vorgesetzte beurteilen die von einem Mitarbeiter in einer bestimmten Periode erbrachten Leistungen. Dies kann mit einer zukunftsorientierten Perspektive gekoppelt werden (z. B. Potenzialbeurteilung). Die Leistungsbeurteilung kann in einem regelmäßigen Turnus (z. B. jährlich) stattfinden. Sie kann in verschiedenen Formen erfolgen (z. B. als Abwärtsbeurteilung durch Vorgesetzte, Seitwärtsbeurteilung durch Kollegen oder 360°-Feedback durch mehrere Beurteiler). Mitarbeiter bekommen in der Leistungsbeurteilung Informationen, um ihre Leistung besser einzuschätzen. HR-Verantwortliche erhalten Anhaltspunkte für mögliche Verbesserungen und Maßnahmen zur Qualifizierung und Personalentwicklung.
Anreizsysteme
Ebenfalls zentral für eine Leistungsverbesserung sind Anreizsysteme. Diese lassen sich besonders bei messbaren Zielen einsetzen. Als Instrument zur Verhaltenssteuerung tragen sie dazu bei, Mitarbeiter- und Unternehmensziele in Einklang zu bringen. Leistungsanreize zielen auf eine Förderung der Leistungsbereitschaft ab. Sie fördern gewünschtes Verhalten und können zur Leistungsverbesserung beitragen. Sie sollten möglichst zur Motivationsstruktur des Mitarbeiters passen. Um dies zu erreichen, können Mitarbeiter bei der Anreizgestaltung mit einbezogen werden. Unternehmen können sowohl materielle als auch immaterielle Incentives einsetzen. Erstere sind zum Beispiel Lohn- und Gehaltszahlungen, Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Erfolgsbeteiligungen, betriebliche Sozialleistungen oder Sachleistungen (z. B. Dienstwagen, Smartphone). Unter die immateriellen Anreize fallen u. a. Anerkennung, eine angenehme Arbeitsgestaltung, ein positives Betriebsklima oder eine hervorragende Führungskultur. Die verschiedenen Anreize können kombiniert werden und zusammen ein Anreizsystem bilden.
Fazit
Der Performance-Management Prozess umfasst die Messung, Steuerung und Kontrolle der Leistungserbringung im Unternehmen. Zudem soll Leistung aktiv erzeugt werden. Unternehmen betreiben Leistungsmanagement, um wettbewerbsfähig zu bleiben und nachhaltig zu wachsen. Ziel ist es u. a., Geschäftsziele zu realisieren und Geschäftsergebnisse zu verbessern. Dazu wird möglichst ein Gesamtkonzept erstellt, anhand dessen sich Prozesse im Unternehmen harmonisieren lassen. Die Strategie wird mit operativen Abläufen sowie dem Kontrollwesen verknüpft. Im HR-Wesen spielt das Leistungsmanagement für Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Es dient dazu, die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu erhöhen und gute Leistungen dauerhaft zu erhalten oder zu steigern. Dies erfolgt meist durch Zielvereinbarungen, die konkrete Ziele und Maßnahmen festlegen. Leistungsbeurteilungen und Follow-up Gespräche unterstützen bei der Kontrolle der Zielerreichung. Sie sind Grundlage dafür, um ggf. weitere Maßnahmen einzuleiten. Zur Steigerung der Motivation können Unternehmen ein Anreizsystem mit materiellen und immateriellen Anreizen etablieren.
